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Il gap salariale tra uomini e donne: l’importanza degli incentivi alla produttività (*)

Matteo Migheli

Il gap salariale tra uomini e donne è una delle questioni sociali più dibattute. I dati più recenti sull’Unione Europea mostrano, in termini di gender pay gap grezzo[1], una differenza del 18% circa a favore degli uomini. Un’analisi più dettagliata, comunque pone in evidenza come il problema assuma dimensioni molto variabili e diverse da Paese a Paese: se in Estonia, infatti, il gap è pari ad oltre 30 punti percentuali, in Italia si riduce a poco meno di 5 (Smith, 2010). Il gender pay gap è tradizionalmente spiegato dall’esistenza di stereotipi maschilisti, spesso addirittura codificati nel sistema normativo che ha per oggetto il lavoro (Smith, 2010).

 

Tab.1. Il gender pay gap nell’UE nel 2008 (differenza tra maschi e femmine in % del reddito maschile)

Paese

%

Paese

%

Austria

25,5

Lussemburgo

12,4

Belgio

9,0

Malta

9,2

Bulgaria

13,6

Paesi Bassi

23,6

Cipro

21,6

Polonia

9,8

Danimarca

17,7

Portogallo

9,2

Eire

17,1

Repubblica Ceca

26,2

Estonia

30,3

Regno Unito

21,4

Finlandia

20,0

Romania

9,0

Francia

19,2

Slvoacchia

20,9

Germania

23,2

Slovenia

8,5

Grecia

22,0

Spagna

17,1

Italia

4,9

Svezia

17,1

Lettonia

13,4

Ungheria

17,5

Lituania

21,6

Unione Europea

18,0

Fonte: fonti nazionali

 

I dati presentati nella Tabella 1 possono trarre in inganno. Il gender pay gap grezzo, infatti, è un indicatore imperfetto e in parte distorto del problema (Villa, 2010). Se si utilizza un altro indicatore che tenga conto anche dei differenziali in termini  di ore lavorate annualmente (le donne tendono a lavorare meno degli uomini) la situazione peggiora e retrocede di numerose posizioni alcuni dei Paesi apparentemente più “virtuosi” come l’Italia (si veda la Tabella 2, che riporta il differenziale di reddito da lavoro tra uomini e donne).

 

Tab. 2. Rapporto reddito femminile/reddito maschile 2009

Australia

0,73

Irlanda

0,58

Austria

0,40

Israele

0,67

Belgio

0,52

Italia

0,49

Brasile

0,56

Norvegia

0,79

Canada

0,65

Paesi Bassi

0,66

Cina

0,65

Regno Unito

0,70

Danimarca

0,74

Russia

0,63

Finlandia

0,72

Spagna

0,53

Francia

0,62

Stati Uniti

0,64

Germania

0,61

Svezia

0,84

Giappone

0,46

Svizzera

0,66

Fonte: The Global Gender Gap Report 2009, World Economic Forum.

 

Perché le donne guadagnano meno degli uomini?

Numerosi studi (si veda Croson e Gneezy, 2009) hanno tentato di dimostrare un disinteresse femminile per i lavori più impegnativi in termini di tempo (e dunque più remunerati), a vantaggio del tempo libero, della cura della famiglia (in particolar modo dei figli) e della persona. In base ai loro risultati, le donne avrebbero un reddito da lavoro inferiore agli uomini a causa dei lavori che scelgono di svolgere. Recenti studi propongono una diversa interpretazione del fenomeno.

 

Due ricerche sperimentali indipendenti condotte negli USA la prima (Niederle e Vesterlund, 2007) e in Italia la seconda (Migheli, 2010) hanno rivelato che le donne tendono a rifuggire la concorrenza in ambito lavorativo, preferendo mansioni che non le sottopongano a questo tipo di tensione, anche se meno remunerate. Il campione utilizzato, come molto spesso accade nelle analisi economiche sperimentali, è costituito da studenti universitari riuniti in un laboratorio, che serve a ricreare nel modo più verosimile la situazione reale oggetto di studio. Nell’esperimento in questione (Migheli, 2010) ai partecipanti è stato richiesto di ricopiare, nell’arco di un’ora, il maggior numero possibile di nomi e voti fittizi di studenti per un dato esame da moduli cartacei a un modulo informatico. La remunerazione era basata su due contratti diversi, assegnati in parte mediante asta in busta chiusa e parte casualmente. Il primo contratto prevedeva un pagamento unitario uguale per tutti, indipendentemente dal numero di coppie nome-voto ricopiato correttamente; il secondo contratto stabiliva un pagamento unitario “alto” per coloro che, per numero di coppie nome-voto ricopiate, si collocassero nel terzo più alto del ranking stilato in base al numero di coppie nome-voto ricopiate e un pagamento unitario “basso” per i restanti due terzi del sotto-campione. I due pagamenti unitari “alto” e “basso” erano calcolati in modo tale che il pagamento unitario medio in entrambi i trattamenti fosse uguale. La produttività individuale è stata quindi misurata attraverso il numero di coppie correttamente copiate. 

I risultati mostrano che, mentre per gli uomini la concorrenza tra colleghi costituisce uno stimolo alla loro produttività, quella delle donne appare esserne del tutto indipendente. Nel corso dell’esperimento l’incentivo concorrenziale è stato ricreato attraverso un pagamento differenziato in base alla produttività; i risultati così ottenuti sono stati confrontati con un trattamento di base in cui tutti i soggetti ricevevano lo stesso pagamento unitario, indipendentemente dal numero di operazioni portate a termine. Si è così visto che, mentre l’incentivo concorrenziale incrementa la produttività maschile del 21% circa, quella femminile rimane invariata e su livelli statisticamente e su livelli elevati, statisticamente identici a quella della produttività maschile in presenza dell’incentivo. La conclusione che i dati suggeriscono è che le donne profondono un impegno costante nello svolgimento del proprio lavoro, mentre gli uomini si sforzano di più se hanno gli stimoli "giusti".

 

Razionalità economica e differenziali salariali

Alla luce di questi risultati sperimentali, al fenomeno del divario salariale si può forse offrire un’interpretazione economica: il datore di lavoro ha infatti interesse a incentivare economicamente il lavoro degli uomini, ma non quello delle donne (che lavorano sodo comunque). In questo modo il salario medio degli uomini risulta superiore al salario medio delle donne a parità di tutte le altre condizioni, e la discriminazione tra i due sessi è indotta dalla diversa risposta agli incentivi monetari. Se da un lato, tuttavia, il lavoro femminile è, a parità di produttività, meno caro di quello maschile, dall’altro i due non sono perfetti sostituti, in quanto le donne tendono a preferire occupazioni part-time rispetto a quelle a tempo pieno; tale differenza di preferenze costituisce una rigidità che contribuisce a mantenere inalterato il meccanismo degli incentivi sopra descritto e dunque il divario salariale. Questo non esclude l’esistenza di una discriminazione di stampo culturale e non meramente economico, ma offre una spiegazione che rende il fenomeno meno grave dal punto di vista sociale. Se per le donne l’elasticità dello sforzo profuso nel lavoro (e quindi della loro produttività media) rispetto al reddito è inferiore rispetto agli uomini, è razionale da un punto di vista economico che, a parità di produttività, il salario delle donne sia inferiore a quello degli uomini. Ipotizzando che l’utilità ricavata da un’unità di reddito sia uguale per uomini e donne, inoltre, questi dati suggeriscono che le donne, poiché ceteris paribus sono pagate di meno e poiché tale trattamento è economicamente razionale, dovrebbero offrire meno lavoro degli uomini (come accade nella realtà). In sintesi, l’interpretazione del problema offerta dagli studi sperimentali citati è che le donne offrano meno lavoro degli uomini a causa del differenziale salariale che favorisce i secondi; tuttavia questo differenziale sarebbe spiegato non solo da fattori di discriminazione culturale, ma anche dalla teoria economica classica.


[1]              Calcolato come differenza percentuale in termini del salario orario medio maschile del salario orario medio delle donne occupate rispetto al salario orario medio degli uomini occupati.

 

 

Bibliografia

Croson, Rachel e Uri Gneezy. 2009. “Gender Differences in Preferences” Journal of Economic Literature, 47(2): 448 – 474.

Migheli, Matteo. 2010. “Gender at Work: Productivity and Incentives” POLIS Working Paper n° 164, Università del Piemonte Orientale.

Niederle, Muriel e Lise Vesterlund. 2007. “Do Women Shy away from Competition? Do Men Compete too much?” The Quarterly Journal of Economics, 122(3): 1067 – 1101.

Smith, Mark. 2010. “Il grande gap. La sfida dell’Europa” ingenere.it.

Villa, Paola. 2010. “Gender Pay Gap” ingenere.it.

 

(*) Articolo è presente anche su www.ingenere.it

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